Despido por inasistencia del trabajador

Te explicamos los requisitos que deben concurrir para invocar la inasistencia del trabajador como despido y término del contrato de trabajo.
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Recientemente, la Corte Suprema en causa ROL 16.615-2020 se pronunció sobre la causal de despido del trabajador, por la inasistencia injustificada de éste a la prestación de sus labores. Aprovechamos esta instancia para detallarte los requisitos que deben concurrir para que esta terminación de contrato pueda ser aplicable por la empresa. 

Del despido por necesidades de la empresa:

1.- La ley

La causal de despido por inasistencia del trabajador está contenida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabjo, el cual dispone:

 

“Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.”

2.- Conducta sancionada

Sobre esta causal de terminación del contrato de trabajo, la Corte Suprema reconoció que la conducta sancionada es la ausencia o no concurrencia del trabajador a sus labores durante un tiempo determinado, sin justificación.

 

De esta manera, indicó que si existe una razón o motivo que origine la ausencia, se entiende que constituye una excusa suficiente, la cual puede ser acreditada por cualquier medio de prueba, sea testimonial, certificados de atención hospitalaria o licencias médicas, entre otros.

 

La Corte Suprema también También estableció que no se requiere dar aviso de la ausencia al empleador, con lo cual, la exigencia de avisarle es un requisito adicional que no está previsto en la norma y que no puede ser exigido al trabajador.

3.- En cuanto al plazo de no concurrencia

Es importante considerar que, anteriormente, otras sentencias establecieron:

  • Los “días” deben ser completos, es decir, deben haber transcurrido completamente los días de inasistencia que se le imputan al trabajador. En consecuencia, sería injustificado un despido de un trabajador que faltó dos días seguidos y es despedido al segundo día, ya que se pondría término al contrato de trabajo antes del plazo que se indica en esta causal (Ilustre Corte de Apelaciones de Santiago, Rol n° 566-2019).
  • Los «días seguidos» deben entenderse a dos días laborales, que suponen jornadas laborales completas, es decir, ejecutadas de forma continua, sucesiva y sin intermisión de lugar o tiempo entre una y otra. De esta manera, sería injustificado un despido, si los dos días no son continuos en el tiempo, como ocurre si existe un día feriado entre medio (Ilustre Corte de Apelaciones de Santiago, Rol n° 792-2019).

4.- Las licencias médicas como justificación

Respecto a la justificación mediante licencia médica de la inasistencia del trabajador, se estableció que el plazo para la presentación de la licencia médica se cuenta desde que ésta se expide y no antes.

 

Así, si un trabajador se encuentra imposibilitado para presentarse a trabajar por estar con reposo médico, su ausencia no es injustificada.

 

En un sentido similar, la jurisprudencia ha considerado que la presentación fuera de plazo de la licencia médica al empleador -e incluso su no presentación- no tiene como efecto el calificar la inasistencia del trabajador como injustificada (Ilustre Corte de Apelaciones de Santiago, Rol n° 2681-2018).

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- Refrán -

5.- La inasistencia del trabajador en el contexto de la pandemia por Covid-19

En este tema, se debe considerar que la Ley n° 21.247 estableció la prohibición de despedir por esta causal a determinados trabajadores en el contexto sanitario actual:

  • No se puede despedir por esta causal a trabajadores que no tengan suspendidos temporalmente sus contratos de trabajo (Ley de Protección al Empleo) y que tengan el cuidado de menores nacidos a partir del año 2013, mientras se encuentre suspendido el funcionamiento del establecimiento educacional, jardín infantil o sala cuna por acto o declaración de autoridad, producto del COVID-19.
  • Lo anterior, en la medida que la inasistencia se deba al cuidado del menor y no cuente con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad.
  • Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador debe comunicar a su empleador tan pronto le surja el impedimento y debe acreditarlo dentro de los 2 días siguientes a su inasistencia.

Te asesoramos y ayudamos a redactar los contratos de trabajo, anexos y finiquitos para que cumplas con la ley.

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